Slijepac na čelu kolone
„Nije u pitanju bila tek loša žetva. Grofovija je mogla nahraniti svoje ljude čak i kroz ovu tešku godinu, da je bila vođena kako treba. Ali William Hamleigh nije znao voditi zemlju. Za njega je grofovija bila tek vlastita škrinja s blagom, a ne imanje koje je hranilo tisuću ljudi. Kada njegovi kmetovi nisu imali hrane, umirali su od gladi. Kada njegovi zakupci nisu mogli platiti najam, izbacio bi ih. Otkad je William postao grof, rali obrađene zemlje smanjili su se, jer se zemlja, čiji su zakupci izbačeni s nje, vratila u prvotno stanje. A William Hamleigh nije imao toliko pameti da vidi kako to dugoročno nije ni njemu u interesu.“ Ken Follet: Stupovi zemlje, II dio
Menadžer tvrtke upravlja grupom ljudi zaposlenih u toj tvrtki s ciljem da ostvare ciljeve koje je zadao netko tko najčešće nije član te grupe. Osim u slučajevima javnih tvrtki, koje vladajuće stranke često zapošljavaju da bi bile njihova glasačka mašinerija (kad o nekome financijski ovisite, birat ćete ga na izborima da bi vam i dalje davao plaću), sve druge tvrtke zapošljavaju ljude da bi od njihova rada imale korist.
Prvi cilj koji zaposlenicima zadaje vlasnik tvrtke (ili vlasnici, ako se radi o dioničkom društvu, na primjer) jest profit. Svatko normalan, tko ulaže svoj novac, tražit će od zaposlenika tvrtke da vrate i uvećaju uloženi kapital, budući da je glavni cilj svakog ulaganja korist od tog ulaganja. Profit. Tek nakon ispunjenja tog cilja dolaze drugi na red: društvena korist, očuvanje okoliša, zadovoljstvo zaposlenika, inovativnost i još puno ciljeva koji se mogu ostvariti tek kada je tvrtka ostvarila profit.
Ciljevi koje zadaju vlasnici tvrtke često su fokusirani isključivo na profit pa još malo profita. I još poneki profit, ako ga je moguće iscijediti iz zaposlenika. Za ostvarenje tog cilja potreban je radni proces grupe ljudi kojima upravlja menadžer. Ljudima upravljaju ljudi, pa sve što je ljudsko, nije im strano. Ni jednima ni drugima. U grupi rade, djeluju i borave ljudi pa se tako, tijekom procesa ostvarenja onoga glavnoga, početnog cilja, javlja mnoštvo podciljeva na osobnoj i grupnoj razini. Jedan od podciljeva skoro svakoga tko sudjeluje u aktivnostima grupe jest imati određenu korist od ostvarena cilja. Jednostavnim rječnikom rečeno, i ljudi koji su članovi grupe, dakle zaposlenici bez uloženog kapitala, žele se obogatiti.
Bogaćenje može biti materijalno, emotivno i informacijsko, ali većina ljudi bogaćenje najčešće prepoznaje u materijalnom obliku. Budući da je svako društvo, od pamtivijeka do danas, vrijednost pojedinca mjerilo prema visini plaće (ili oteta plijena), prema modelu automobila (ili kočije) koji vozi, te prema mjestu i veličini kuće ili stana (dvorca) u kojem stanuje, ne čudi da je bogaćenje najčešće vezano uz novac. I sad dolazimo do paradoksa. Čovjek koji se bogati zahvaljujući uloženom kapitalu i tuđem radu, često (ne)svjesno uništava sustav u kojem se bogati. Što to znači?
Ako vlasnik tvrtke, odnosno menadžer kao njegova produžena ruka (ili on sam, kad su i vlasnik i menadžer jedna osoba), ne podijeli ostvareno bogatstvo (profit) s članovima grupe koji su pridonijeli tom bogatstvu, članovi grupe bit će nezadovoljni, jer je ostvarenje veće zarade bio i njihov cilj. Što će učiniti? Otići će iz tvrtke ili će svoje nezadovoljstvo usmjeriti u tihi ili otvoreni neposluh.
Nitko ne može postići sve sam. Treba grupu koja će mu idejama, radom i komunikacijom s okolinom omogućiti ostvarenje profita. Odu li članovi grupe, ostavit će menadžera samoga, nesposobnoga da sam postigne ono što je postigao s grupom. Možda će netko i ostati, no, u pravilu, odlaze oni najbolji i dobri, a ostaju oni koji nemaju kamo otići. Rijeki su slučajevi da je menadžer u grupu uspio okupiti uspješne mazohiste koji će lošeg menadžera nastaviti podržavati, pa onda i dalje uspješno i profitabilno raditi.
Menadžeri tvrtki koje imaju samo jedan cilj – maksimizirati dobit vlasnika – tjerat će zaposlenike do krajnjih granica, bivajući pritom potpuno neosjetljivi na probleme koje stvaraju svojim zaposlenicima, ali i poslovnim partnerima i kupcima. Menadžeri, koji prihvate takvu filozofiju vlasnika tvrtke i sami postaju neosjetljivi na okolinu. Pritom ne shvaćaju da će ih tvrtka prve žrtvovati krene li što po zlu, pa će na svojoj koži naučiti da tvrtke propadaju, dok ljudi pamte.
Kad probleme konkurentnosti (zastoj rasta, starenje proizvoda i smanjenje tržišnog udjela) više ne mogu zanemariti, mnogi menadžeri počinju bolan proces onoga što oni nazivaju restrukturiranjem – spašavanje tvrtke odbacivanjem nepotrebnih dijelova. Cilj je odvojiti tzv. masno tkivo i amputirati loše poslove, ali često je jedini rezultat zatvaranje radnih mjesta i smanjivanje prava (i plaća) preostalim zaposlenicima. Takvi loši menadžeri zaposlenicima, koji bi trebali biti najvrjednija imovina tvrtke, omogućuju da na vlastitoj koži osjete da su potrošna roba koja se rasprodaje ispod cijene.
Menadžeri koji žele da im tvrtke uspješno posluju moraju prihvatiti činjenicu da je tržište prostor stalnih i neminovnih promjena. Ostavimo li po strani vanjske i netržišne uzroke promjena (političke, demografske, sociološke, itd.) glavni proces promjena događa se na tržištu i unutar tvrtke, pa je poslovanje na tržištu dnevna prilagodba pomacima kojima se iz trenutačnog stanja, kroz prijelazno stanje, dolazi do novog stanja.
Na tržištu (osim ako nije pod kontrolom političara i vojske) ništa nije čvrsto niti zajamčeno. Ono što se do jučer činilo nepromjenjivo i stabilno, preko noći može postati nesigurno i izmijenjeno. Zato su tvrtke, čiji menadžeri shvaćaju bit tržišta, u stalnom stanju pripravnosti za promjene. Kako bi preventivno spriječili inertnost i opuštanje zaposlenika, menadžeri moraju predvidjeti i preduhitriti buduća događanja, neprekidno podsjećajući svakog zaposlenika da je njihova tvrtka samo još jedan krhki brod na nemirnim tržišnim vodama. Menadžeri koji su uspješni u tome vode uspješne tvrtke, a menadžeri koji ne razumiju promjene na tržištu samo primaju menadžersku plaću. Dok ne dobiju otkaz.
